Introdução

O fim da escala 6X1 no Brasil suscitou muitas discussões em diversas arenas (redes sociais, famílias, no trabalho e nos bares) nos últimos tempos. Em muitos casos os argumentos carecem de dados concretos e o desfecho das discussões enveredou pelo campo emocional, sem nenhum efeito prático a não ser o já acirramento das polarizações políticas em voga no país.

Como forma de refletir um pouco mais a fundo sobre o tema, o presente artigo procura estruturar uma linha de discussão que aborda o tema das negociações. Aqueles que são contrários ao fim da escala alegam que os custos para as empresas aumentarão e que pode haver até demissões em massa na economia. Diante disso, defendem a livre negociação patrão X empregado caso a caso como forma de minimizar as perdas dos patrões e possibilitar uma ampla oportunidade de negociação para os empregados.

Por sua vez, os defensores do fim da escala afirmam que não há igualdade de negociação entre patrões e empregados quando o foco da negociação (o emprego) está nas mãos do patrão. Para o empregado fica o medo de perder o emprego e a aceitação de qualquer acordo decorrente desta “negociação”. Outro argumento utilizado por esta linha de pensamento é que o movimento sindical no Brasil foi enfraquecido desde a reforma do governo Temer em 2017, retirando dos empregados uma possibilidade de salvaguarda nos acordos coletivos de trabalho.

Com o objetivo de contribuir com a discussão foram coletados dados de países selecionados para comparar com a situação do Brasil e, assim, chegar a algumas conclusões baseadas em números e fatos. Foram selecionados dados dos países nórdicos como Islândia, Suécia, Dinamarca e Noruega, notadamente reconhecidos por sua representatividade sindical nas relações trabalhistas. Para contribuir com a comparação europeia reunimos dados da França e os comparamos com a situação dos EUA. Por fim, os dados reunidos foram comparados com o Brasil pré e pós-2017, de modo a termos um quadro mais amplo, ao menos no quesito negociações trabalhistas, e o espaço sindical nas relações negociais de salários e direitos entre patrões e empregados. 

2. Países Nórdicos e os sindicatos nas relações patrão X empregado

O movimento sindical nos países nórdicos continua muito forte, daí a possibilidade de negociação entre patrões e empregados. Nesses países o sindicalismo é forte porque tem densidade sindical alta e legitimidade social. O quadro 1 abaixo apresenta os dados do percentual de trabalhadores sindicalizados por países selecionados, desde a Islândia (90% dos trabalhadores sindicalizados) até a Noruega (com 50% de sua massa de trabalhadores nos sindicatos existentes).

Com sindicato forte, "flexibilidade" não vira precarização. Eles têm o chamado "modelo de Ghent", onde os sindicatos administram o seguro-desemprego, além dos acordos coletivos por setor. O resultado prático do modelo é que patrão e empregado negociam de igual para igual. Se a empresa quer mudar jornada, salário, implantar o home office, precisa sentar com um sindicato que representa metade da força de trabalho e tem poder de greve real. A flexibilidade acontece, mas com contrapartida: segurança, reciclagem profissional, salário alto. 

Por outro lado, onde o sindicato é fragilizado, a "flexibilidade nas negociações" muda de figura. Inicialmente, temos uma “Assimetria de poder”. Sem sindicato forte, a negociação vira o patrão impondo condições, e o "acordo individual" substitui o coletivo. Depois, temos a chamada “Corrida para o piso”: sem convenção coletiva abrangente, cada trabalhador negocia sozinho. Quem está desesperado aceita pior salário/condição, e isso puxa o padrão pra baixo. 

Por fim, a flexibilidade vira instabilidade. Na Noruega, flexibilidade com sindicato forte significa que a empresa pode adaptar horário, mas com seguro-desemprego de 80% do salário por 2 anos + requalificação paga. Sem sindicato forte, a flexibilidade se transforma em "pejotização", contrato intermitente e sem garantia para o trabalhador.

O paradoxo é o seguinte: os nórdicos são flexíveis porque têm sindicato forte. A empresa confia que pode negociar mudanças porque sabe que o sindicato vai segurar a barra social. Sem sindicato, o Estado precisa criar uma lei trabalhista rígida para evitar abusos. Com o sindicato, a lei pode ser "leve" porque o acordo coletivo regula as negociações.

Por isso a reforma trabalhista brasileira de 2017 que "fortaleceu a negociação sobre a lei" gerou tanto debate: sem densidade sindical de 50%+, o risco é o trabalhador negociar sozinho contra o RH.

3. EUA vs França: os extremos em perspectiva

A comparação entre os modelos dos EUA e o da França é o caso clássico de dois extremos em sindicalismo e flexibilidade. De um lado, temos uma economia totalmente flexível, com negociação individual e fragilidade sindical. O quadro 2 abaixo apresenta os principais indicadores para o caso estadunidense.

O resultado prático do modelo é a "flexibilidade" total: o patrão contrata e demite quase sem custo, muda jornada, salário, benefício. É o employment at will. Alguns fatores que contam a favor do modelo são: i) o mercado se adapta rápido; ii) o desemprego sobe e desce rápido e iii) as empresas contratam sem medo - uma vez que não sentem a pressão do sindicato. Já os fatores negativos do modelo são: i) o salário fica estagnado; ii) as férias não são direito e iii) a saúde fica ligada ao emprego (se o trabalhador não tem um emprego fica praticamente impossível bancar sozinho os valores de um seguro de saúde). Sem sindicato para peitar as empresas, o trabalhador negocia sozinho. A Amazon, por exemplo, não senta com "sindicato dos trabalhadores de galpão" porque ele não existe em escala. A posição do trabalhador neste modelo é bastante fragilizada e vulnerável.

O caso da França é curioso, pois o sindicato é fraco em número, mas forte no poder institucional. O quadro 3 abaixo apresenta os mesmos dados do sistema sindical e o poder de negociação trabalhista para o caso francês. 

O resultado prático do caso francês é que pouca gente é sindicalizada, mas se a CGT (Confédération Générale du Travail) ou a CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail) fecha acordo para o setor metalúrgico, ele vira lei para todas as empresas metalúrgicas, mesmo não sindicalizadas.

Da mesma forma que o caso anterior, este modelo também apresenta fatores positivos e negativos. Como positivos, há o fato de mesmo sem se filiar, você tem piso salarial, 35h semanais e 05 semanas de férias garantidas pelo acordo. Na outra ponta, um dos fatores contrários ao modelo é que a chamada "flexibilidade" é travada. Aqui, demitir é caro, e mudar jornada exige negociação com sindicato e governo. As empresas francesas reclamam que não conseguem se adaptar rápido e demandam, portanto, mais flexibilidade.

Do que vimos até agora, temos alguns paradoxos nos modelos apresentados. Nos EUA temos um sindicato fraco, com máxima flexibilidade e elevada insegurança. Na França, o sindicato é fraco em membros,  mas o Estado estende os acordos, proporcionando maior rigidez e também proteção elevada. Já o caso da Noruega fica no meio: Sindicato forte em membros aproximadamente 50%, com acordos por setor, e o Estado não precisa estender nada porque já cobre muita gente. A flexibilidade é negociada com segurança e o modelo segue equilibrado.

Assim, podemos concluir que quando o sindicato é fragilizado a "flexibilidade" tende a virar precarização, a não ser que o Estado compense isso com lei forte, como no caso francês. Nos EUA o sindicato é fragilizado e praticamente inexistente e a lei não protege, daí o modelo é employment at will puro, gerando insegurança para o trabalhador. 

4. Como fica o Brasil pós-2017 nesse comparativo EUA-França-Noruega.

Finalizando nossa análise, vamos inserir o Brasil no comparativo entre os modelos estadunidense, francês e nórdico, com destaque para o caso norueguês. Para o caso do Brasil, inserimos os dados do período pré-2017 e pós-2017, quando tivemos nossa reforma trabalhista com a redução da participação sindical nos processos de negociação trabalhista e seu reflexo nos processos negociais entre patrões e empregados. O quadro 3 abaixo apresenta os principais indicadores do processo de negociação trabalhista. 

O que mudou na prática foi a fragilização dos sindicatos. Sem imposto sindical, a receita dos sindicatos caiu 90% e muitos deles fecharam suas portas. A densidade foi de 18% para 11% em 5 anos e hoje está no nível dos EUA. A reforma criou o contrato intermitente, teletrabalho sem controle de jornada, terceirização da atividade-fim, e permitiu que o acordo coletivo reduza direitos da CLT como intervalo, banco de horas e parcelamento de férias. Por óbvio que algumas dessas modificações foram positivas, liberando e ampliando a flexibilização das regras trabalhistas. 

Porém, os trabalhadores reduziram seu poder de barganha. Diferente da França, aqui o acordo NÃO é estendido automaticamente para todo o setor. E diferente da Noruega, o sindicato não tem 50% dos trabalhadores para forçar uma negociação equilibrada. O resultado é que o Brasil caminhou para o modelo americano de flexibilidade, mas sem a rede de proteção americana de pleno emprego nem a tradição de salários altos (que já não são tão altos assim e que vem se deteriorando desde a crise de 2008).

Finalizando, podemos dizer que o Brasil passa por um momento de dificuldades nas negociações trabalhistas e vem reduzindo sua rede de proteção que já foi mais ampla antes de 2017. Na Noruega, temos flexibilidade + sindicato forte = segurança. Na França, o modelo é de rigidez, com o Estado estendendo acordos para uma maior segurança. E nos EUA, temos mais Flexibilidade, com mercado dinâmico e uma aceitação da insegurança resultante. É um modelo que tem gerado muita concentração de renda e desigualdade ao longo da sua história.

No Brasil pós-2017, ficamos com maior Flexibilidade, sindicatos fracos e o Estado saindo das negociações, o que gera insegurança sem o mercado dinâmico americano para amortecer as perdas. Daí que "flexibilidade com sindicato fragilizado" raramente vira negociação equilibrada. Vira imposição. Nos nórdicos dá certo porque o sindicato senta na mesa com 50% da categoria atrás dele. 

Os modelos servem para uma reflexão acerca das revisões do fim da escala 6x1 e das propostas de redução dos direitos trabalhistas conquistados ao longo do tempo com a CLT. Os dados deixam evidente que, uma vez ampliadas as “flexibilizações” nas negociações e a fragilização dos sindicatos trabalhistas, os empregados ficam em situação desfavorável ao sentar à mesa de negociação com seus patrões. Portanto, antes de qualquer decisão de mudança da estrutura da legislação vale a pena refletir sobre outros modelos e a evolução do nosso próprio ao longo do tempo.

Fontes:

1. Dados sobre a União Europeia: https://en.wikipedia.org/wiki/Union_density

2. Dados sobre os países Nórdicos: https://nordics.info/show/artikel/trade-unions-in-the-nordic-region

3. Dados sobre Europa e EUA: https://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Across-Europe/Trade-Unions2

4. Dados sobre o Brasil: Cadastro Nacional de Entidades Sindicais (CNES), mantido pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

5. Lind, M. Hell to pay: how the suppression of wages is destroying america. 1st edition. USA: Penguin Randon House, 2023.